dimanche 19 avril 2009

Mise en place d’une mission d’enquête CHSCT

Pour le cadre général. Il s’agit de voter, en réunion, une mission d'enquête concernant un risque potentiellement grave d’atteintes à la santé ou d’accidents du travail pouvant être  graves. Le Risque doit avoir été repéré par :

des observations de situations de travail que vous avez faites dans le cadre de vos missions,

des témoignages et des plaintes que vous avez recueillis auprès de salariés

Plusieurs accidents, atteintes à la santé, dysfonctionnement et/ou presque accidents qui se sont déjà produits (préciser les dates et heures si possible),

Le temps passé au titre de cette enquête sera considéré comme du temps de travail et ne sera pas décompté de vos heures de délégation. Les frais de déplacement occasionnés à ce titre devront être pris en charge.

 

Les informations utiles à cette mission seront  obligatoire données par l’employeur.

 

Il est donc impératif de voter une décision qui définisse clairement la mission et ses conditions de déroulement.

 

Votre enquête doit porter, non pas sur les mauvaises conditions de travail ou un mal être général thème trop large, mais par exemple, sur  des atteintes à la santé des salariés et plus particulièrement des troubles musculosquelettiques  allant jusqu’à des maladie professionnelles grave constatés par les représentants du personnel.

 

L'intérêt d’être précis est de rattacher votre mission à un cadre réglementaire.

Notamment,

À l'article L4612-5 :

« Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ».

 

À l'article L4614-6 :

« Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. Lorsque l'employeur conteste l'usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Est également payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

1° Aux réunions ;

2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ».

 

Le temps que vous allez passer  pou réaliser cette enquête est donc « hors quota » et aucune limite de temps ne vous est fixée. La rigueur demandée est donc justifiée. Il faut à mon avis et pour se prémunir de toutes contestations, tenir un compte détaillé des heures utilisées avec autant de justificatifs que possible (au cas d'un recours judiciaire de l'employeur).

 

A l'article L4614-9 qui précise encore que

"Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l'employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur.

Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication".

Ce qui règle aussi la question des frais de déplacement.

 

Aux articles R4612-1

« Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail définit les missions qu'il confie à ses membres pour l'accomplissement des tâches qui relèvent de sa compétence ».

 

Et R4612-2

« Les enquêtes du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

1° L'employeur ou un représentant désigné par lui ;

2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité ».

 

S'il ne faut pas désigner un seul représentant du personnel mais au minimum deux, il ne me semble pas bon, pour mener les enquêtes CHSCT, de désigner d'autres personnes que celles prévues par le texte. Donc ni Représentants Syndicaux, ni personnel du service de santé au travail, ni personnel du service sécurité, ni responsable du service concerné. Seulement l'employeur ou son représentant et des représentants du personnel au CHSCT.

 

Dans un délais de quinze jours après la réalisation de votre enquête il vous faudra adresser le document CERFA 12766*01 - (ex n°61-2258) : « Enquête du CHSCT relative à des situations de risque grave ou à des incidents répétés ayant relevé un risque grave ». Fixé par l'arrêté du 15 septembre 1988 modifiant l'arrêté du 8 août 1986.

 

Pour le bon déroulement de l'enquête il faudra encore préciser dans la décision que les entretiens qui se dérouleront en apportant le moins de gêne possible à l'activité des services seront planifiés et l'employeur en sera informé mais ils bénéficieront du respect de la confidentialité des propos tenu, aucun représentant de la direction ou membre de la hiérarchie ne pourra y imposer sa présence.

 

Cette décision est possible car l'article L4614-2 prévoit que :

«  Les décisions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, conformément à la procédure définie au premier alinéa de l'article L2325-18.

Il en est de même des résolutions que le comité adopte ».

 

Au final la décision votée par le CHSCT pourrait avoir cette forme :

 

« Les représentants du personnel au CHSCT ont constaté l'existence d'un risque grave pour la santé du personnel. En effet, Le risque grave de troubles musculosquelettiques grave a été repéré par les deux missions d’expertise décidées par la délégation du personnel. Plusieurs atteintes à la santé ont été constatés par le médecin du travail. Ce risque perdure depuis des années et s’aggrave même au fil des réorganisation.

 Les représentants du personnel au CHSCT entendent remplir au mieux les missions prévues par l'article L4612-1 du code du travail. Ils veulent en particulier pouvoir proposer, pour ce risque particulièrement grave dans l’établissement,  des actions de prévention conformément à l'article L4612-3.

Les représentants du personnel au CHSCT décident donc de réaliser une enquête sur ce risque professionnel grave. Conformément aux articles R4612-1 et R4612-2, les représentants du personnel au CHSCT donnent à :

Madame XXX, Monsieur YYY et Monsieur ZZZ, Représentants du personnel au CHSCT,

Et à l'employeur ou a la personne qu'il désignera pour le représenter,

Mission d'effectuer une enquête sur ce risque grave pour en analyser et en évaluer les causes et permettre au CHSCT de formuler des propositions de mesures de prévention.

 

Les entretiens entre les représentants du personnel et les salariés se feront en apportant le moins possible de perturbation à la marche des services.

 

Le chef d'établissement ou le représentant qu'il aura désigné sera informé à l'avance de l'organisation de cette enquête, des déplacements qui seront nécessaires, et des entretiens qui bénéficieront d'une garantie de respect de leur confidentialité, aucun membre de la hiérarchie ou de la direction ne pourra y imposer sa présence.

 

Conformément à  l'article L4614-6 le temps passé à cette enquête sera de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale et ne sera pas déduit des heures de délégation. Conformément à l'article L4614-9 les frais de déplacement liés à cette enquête seront remboursés sur présentation des justificatifs.

 

A l'issue de cette enquête le document CERFA 61-2258 (objet de l'arrêté du 15 septembre 1988 Modifiant l'arrêté du 8 août 1986) sera remplit et envoyé dans les 15 jours à l'inspecteur du travail

 

Conformément à l'article L4614-2, cette décision du CHSCT est adoptée à la majorité des membres présents.

 

Nombre de membres du CHSCT présents;

Nombre de voix pour :

La décision est adoptée.

... »

 

Ensuite vous allez pouvoir effectivement entrer dans la phase terrain de la mission. Il faut bien comprendre que vous ne devez avoir que deux objectifs :

1)      Objectiver les situations de risque grave ;

2)      Mettre à jour des propositions de mesures approuvées collectivement par le personnel concerné.

 

Pour ce faire vous avez toute latitude :

Rechercher pour les salariés un maximum d'information (auprès du service prévention de la CRAM, de l'INRS, de l'ingénieur sécurité de la DDTE, du service sécurité de votre entreprise, des services concernés, du médecin du travail…)

D'organiser des entretiens collectifs ou individuels avec le personnel ;

 

Pour les entretiens plusieurs méthodes peuvent être utilisées au cours de l'entretien :

on peut préparer une liste de thèmes par séance, organisés du général au particulier,

on peut fractionner les séances d'entretien de façon à mieux préparer les entretiens suivants à partir des auditions intermédiaires.

Le compte-rendu d’entretien doivent aussi être confidentiels. Il ne faut jamais perdre de vue que le but de l’enquête n’est pas simplement d’analyser, de comprendre, d’expliquer le risque mais de faire partager des connaissances afin de faire émerger des propositions de mesures préventives qui auront l’assentiment des salariés.

Atteintes involontaires à la vie et à l'intégrité physique des personnes

Code pénal

 

Délits

 

Article  221-6

Le fait de causer, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l'article  121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, la mort d'autrui constitue un homicide involontaire puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende.

En cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 € d'amende.

 

Article  222-19

Le fait de causer à autrui, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l'article  121-3, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail pendant plus de trois mois est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

En cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, les peines encourues sont portées à trois ans d'emprisonnement et à 45 000 € d'amende.

 

Article  222-20

Le fait de causer à autrui, par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, une incapacité totale de travail d'une durée inférieure ou égale à trois mois, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende.

 

 

Contraventions

 

Article  R. 622-1

Hors le cas prévu par l'article  R. 625-3, le fait, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l'article  121-3, de porter atteinte à l'intégrité d'autrui sans qu'il en résulte d'incapacité totale de travail est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 2e classe.

 

Article  R. 625-2

Hors le cas prévu par l'article  222-20, le fait de causer à autrui, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, dans les conditions et selon les distinctions prévues à l'article  121-3, une incapacité totale de travail d'une durée inférieure ou égale à trois mois est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe.

 

Article  R. 625-3

Le fait, par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence prévue par la loi ou le règlement de porter atteinte à l'intégrité d'autrui sans qu'il en résulte d'incapacité totale de travail est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe.

Mise en danger de la vie d’autrui

En vertu de l'article  223-1 du code pénal, « le fait d'exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende ».

 

Ce délit est destiné à lutter contre le comportement très dangereux de certains individus qui, sans vouloir commettre une infraction, ont conscience du danger qu'ils créent par leur action et qui, malgré tout, persistent dans cette action en espérant qu'aucun dommage ne se produira.

 

Dans l'esprit du législateur, ce délit est destiné à s'appliquer dans deux domaines spécifiques où la vie de certaines personnes peut être mise en danger par l'attitude d'autres personnes : la circulation routière et la sécurité du travail. Ainsi pourrait être concerné le chef d'entreprise qui, en ne respectant pas délibérément la réglementation concernant la sécurité du travail, fait travailler ses salariés dans des conditions dangereuses pour leur vie ou leur intégrité corporelle.

Les réels pouvoirs du CHSCT !

Question :

Le CHSCT a-t-il un réel pouvoir dans l’entreprise ? N’est-il pas cantonné à un rôle purement consultatif ?

 

Réponse :

Le CHSCT est certainement l’Institution Représentative du Personnel (IRP.) qui dispose des pouvoirs les plus grands. Mais avant de vous donner mon point de  vue sur ces pouvoirs concrets, il nous faut préciser la réalité de ce rôle consultatif des  IRP. Il ne faut surtout pas le minorer. Lorsque certains avance un rôle purement formel et consultatif des CHSCT, méfions-nous. Car, quand ce n’est pas par ignorance, c’est souvent pour en dévaloriser l’action et en gêner le fonctionnement.

 

Effectivement, elle est essentielle cette obligation faite aux chefs d’établissement d’avoir, par leurs Institutions Représentatives, à informer, à consulter et à écouter les salariés sur un certains nombre de points du fonctionnement de l’établissement.

 

Derrière ce rôle consultatif, nous devons observer la reconnaissance implicite de toute une série de droits fondamentaux :

-          le droit des salariés à l’information,

-          leur droit à poser des questions,

-          leur droit de contrôle et d’intervention,

-          leur droit à vérifier la prise en compte de leurs intérêts dans toutes les décisions importantes de la Direction,

-          et de leur droit enfin, à formuler des propositions.

 

Bien sûr, la gestion des établissements est sous la responsabilité des chefs d’entreprise ou d’établissement. Même si d’autres systèmes peuvent être souhaités ou préconisés, aujourd’hui encore, ce sont les Directions qui définissent la politique des entreprises et qui prennent les décisions. Pourtant, l’existence des IRP font que ces mêmes chefs d’établissement ou d’entreprise ne peuvent agir sans mettre en œuvre ce droit à la consultation des salariés et que leur responsabilité est aussi engagée par rapport à cette consultation.

 

Question :

Le droit d’être consulté est donc bien un droit syndical qui permet aux salariés d’avoir une certaine citoyenneté dans l’entreprise. Dans la perspective particulière du CHSCT par quelles actions  cela peut-il se traduire concrètement ?

 

Réponse :

La loi (article L. 236-2 du code du travail) fixe les  tâches que le CHSCT doit accomplir.

Pour une bonne compréhension de ces tâches, nous pouvons dire que le CHSCT doit accomplir trois tâches fondamentales :

 

-       Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires ;

 

-       Contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

 

-       Veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

 

Pour accomplir ces tâches le CHSCT va effectuer des actions particulières, il va :

 

-       Procéder à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail.

 

-       Procéder à des inspections pour vérifier l'observation par l’établissement des prescriptions législatives et réglementaires.

 

-       Effectuer des enquêtes en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

 

-       Contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels

 

-       Susciter des initiatives et proposer des actions de prévention.

 

La consultation du CHSCT est expressément prévue :

 

-       sur tous les documents se rattachant à sa mission, notamment le règlement intérieur.

 

-       avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou les conditions de travail.

 

-       sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail et des handicapés

 

-       sur les documents liés aux autorisations pour les installations classées pour la protection de l’environnement (Seveso).

 

En fait, les représentants du personnel au CHSCT vont remplir toutes leurs missions en permettant aux salariés d’intervenir sur leurs conditions de travail. En effet, il est aujourd’hui difficilement contestable que ce sont les mauvaises conditions de travail qui génèrent les atteintes à la santé physique ou mentale comme les accidents du travail. Par ailleurs, la légitimité des représentants du personnel au CHSCT n’est pas due à des compétences techniques, médicales ou organisationnelles qui pourraient toujours être contestées. Sa légitimité repose essentiellement sur sa représentativité. Ce n’est pas un avis personnel que le membre du CHSCT exprime, mais l’avis collectif du personnel qu’ils représentent. En cela il est incontestable.

 

 

Question :

Pour remplir toutes ces missions, quels sont les moyens du CHSCT ?

 

Réponse :

En fait, pour assumer les importantes tâches que la loi lui fixe, le CHSCT dispose de moyens importants, notamment :

 

Ø  Les réunions du CHSCT (L. 236-2-1 du code du travail) ont lieu :

-       au moins tous les trimestres,

-       plus fréquemment en cas de besoin, notamment à la demande motivée formulée par 2 membres,

-       à la suite d’un accident.

 

Ø  Le CHSCT reçoit du chef d’établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions (L. 236-3 du code du travail).

 

Ø  Le CHSCT reçoit du chef d’établissement les moyens nécessaires à son fonctionnement (L. 236-3 du code du travail). Ces moyens sont, en particulier, une documentation de base (technique et juridique) en rapport avec les risques de l’établissement ; un lieu de réunion et pour le rangement de ses documents ; des moyens de dactylographie et de reprographie en rapport avec ce qui existe pour les services de l’établissement.

 

Ø  Le CHSCT discute et vote un bilan de la situation et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d ‘amélioration des conditions de travail (L. 236-4 du code du travail).

 

Ø  Le chef d’établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Le temps passé aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent, est également payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures du quota (L. 236-7 du code du travail).

 

Ø  Le CHSCT en ce qui concerne ses modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux prend ses décisions à la majorité des présents (L. 236 - 8 du code du travail). Il peut notamment établir lui-même  un règlement intérieur du CHSCT. Le président lorsqu’il peut prendre part au vote n’a pas de voix prépondérante.

 

Ø  Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé :

- Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;

-  En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (L. 236-9 du code du travail).

 

Ø  Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (L. 236-10 du code du travail).

 

Ø  Si un représentant du personnel au CHSCT constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent il peut mettre en œuvre une procédure spéciale et très contraignante pour le chef d’établissement (L. 231-9 du code du travail).

 

Ø  Le CHSCT dispose de la personnalité morale et peut ester en justice notamment en cas d’entrave à son fonctionnement régulier.

A quoi sert une inspection CHSCT ?

*A quoi sert une inspection CHSCT ?

(Sur votre site, vous dîtes qu’elles sont rares. Pourquoi ? Qu’apportent-elles pourtant, contrairement à la visite et à l’enquête ?)

Quels sont les motifs de son déclenchement ? (théoriques et pratiques)

Qui déclenche une inspection ? Doit-on avoir l’accord de la direction ? (Dans son déclenchement, dans sa réalisation pratique (entrer dans un bureau, dans un atelier, parler avec le personnel…))

 

Pour répondre efficacement à la question de savoir à quoi sert une inspection du CHSCT, nous devons replacer l’inspection du CHSCT dans le cadre des missions fondamentales de l’institution.

Le CHSCT est une institution représentative du personnel (IRP) comparable au Comité d’Entreprise (CE). Pour le CE, la loi précise clairement le fond des différentes missions. Ainsi l’article L2323-1 dispose que :

«  Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'Article L911-2 du code de la sécurité sociale.

Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ».

 

Pour le CHSCT, Institution Représentative du Personnel comme le CE, nous pourrions transposer ainsi  cet article :

« Le CHSCT a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'amélioration des conditions de travail, à la protection de la santé et de la sécurité des travailleur au travail.

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, les conditions de vie dans l'établissement ainsi que la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs d l’établissement.

Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ».

 

Dans cette perspective du rôle fondamental de l’IRP, le code du travail précise (L4612-1) les trois grandes missions données au CHSCT :

1° Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

2° Contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

3° Veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.


 La délégation du personnel au CHSCT devra donc remplir ces trois grandes missions, avec sa particularité d’IRP, c’est-à-dire en permettant aux salariés  d’être informés et consultés, de contrôler et de faire des propositions alternatives ou d’amélioration, sur la politique santé et sécurité au travail, la politique d’amélioration des conditions de travail mise en place dans l’établissement.

 

Pour que le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et pour qu’il contribue à l'amélioration des conditions de travail, le législateur fixe des tâches particulières à la délégation du personnel :

  • Procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail (L4612-2) ;
  • Susciter toute initiative qu'il estime utile. Proposer des actions de prévention (L4612-3) ;

 

Pour que le CHSCT veille à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières le législateur fixe à la délégation du personnel une tâche particulière :

  • Procéder, à intervalles réguliers, à des inspections (L4612-4).

 

L’inspection est donc une tâche particulière donnée par le législateur au CHSCT pour qu’il remplisse sa troisième grande mission : « Veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières ».

 

Enfin, le législateur fixe encore à la délégation du personnel  une tâche particulière qui pourra permettre à la fois à la délégation du personnel de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions légales :

  • Réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (L4612-5)

 

Pour l’accomplissement de chacune de ces tâches le CHSCT dispose de moyens différents. Toutes les tâches du CHSCT devront néanmoins être réalisées selon une unique méthode de travail propre au CHSCT : La mission confiée à ses membres.

 

Le code du travail précise en effet que le CHSCT  « définit les missions qu'il confie à ses membres pour l'accomplissement des tâches qui relèvent de sa compétence » (R4612-1). Le CHSCT définira ainsi des missions d’analyse de conditions de travail, des missions d’enquête suite à la constatation de risques professionnels, suite à accident du travail ou atteinte à la santé. L’inspection elle aussi devra donc être réalisée selon cette méthode de travail unique au CHSCT la mission définie par le CHSCT.

 

Le CHSCT est une institution consultative en ce qui concerne la politique Santé et Sécurité au travail de l’établissement ; délibérative en ce qui concerne les résolutions adoptées pour exprimer ses avis et propositions et en ce qui concerne son fonctionnement. Il décide, par vote à la majorité des membres présents,  ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (L4614-2). Sur les questions de fonctionnement le Président peut participer au vote, mais il n’a pas voix prépondérante. La majorité des membres présents a donc la charge de décider, dans le cadre de la loi, comment le CHSCT va fonctionner et comment ses travaux seront organisés. Le CHSCT est donc une institution délibérative notamment en ce qui concerne la définition des différentes missions qu’il doit confier à ses membres.

 

Pour la mission d’inspection, la loi impose un rythme précis : « La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité » (L4612-4). La fréquence des réunions ordinaires de CHSCT est au minimum d’une par trimestre (L4614-7), le nombre d’inspections réalisées par le CHSCT doit aussi être au minimum une par trimestre.

 

Il reste encore aux membres du CHSCT la responsabilité de programmer effectivement des inspections, au moins à la fréquence prévue par le législateur et d’en définir la forme et le périmètre de façon précise.

 

*Comment doit-elle se dérouler ? (qui y participe en général, qui doit y participer ? Si la direction doit être présente, quel peut être son rôle ? Idem avec l’inspection du travail ? Combien de temps peut-elle durer ?)

Les salariés ont-ils obligation de répondre aux « inspecteurs » ? Peuvent-ils être sanctionnés pour ça par la direction ? Est-ce que ça s’est déjà vu ?

Un membre de l’encadrement peut-il empêcher l’accès à tel espace aux membres de ’inspection ?

 

Réalisée un inspection n’est pas une chose facile. Cela demande notamment une connaissance préalable des textes normatifs dont l’observation va être vérifiée. Dans la pratique observée, les membres des CHSCT font peu de véritable inspection, car souvent, il y a un amalgame entre différentes pratiques : l’audit sécurité, la visite, la tournée syndicale et l’inspection proprement dite. Chaque pratique a ses particularités, son intérêt propre, le CHSCT peut bien sûr participer à la réalisation d’audit de sécurité ou à des visites pour rechercher, avec les salariés, des propositions d’amélioration, mais ce que demande la législation c’est qu’il procède à des inspections.

 

Logiquement, il n’y a pas de forme prédéfinie pour réaliser une inspection de CHSCT.  C’est la majorité des membres présents lors d’une réunion de CHSCT qui en définira la forme en fonction des prescriptions dont l’observation devra être contrôlée. Par exemple, l’inspection effectuée pour veiller à l’observation des prescriptions normatives existantes en matière de prévention du risque incendie dans un bâtiment particulier, ne sera pas organisée, ni préparée, de la même façon que l’inspection relative à l’observation des prescriptions en matière de durée du travail.

 

Une constante dans l’inspection, c’est qu’en général elle est menée de façon contradictoire, c’est-à-dire en présence de l’employeur ou de son représentant. En effet, la non-conformité éventuelle doit être dûment constatée sans contestation possible. Cependant, si des pratiques peuvent être conseillées aux représentants du personnel, il n’y a pas de règles obligatoires ou préétablies à respecter.

 

Même si l’employeur ne participe pas à l’inspection (ce qui est assez peu fréquent), la date et le lieu de l’inspection auront obligatoirement été définis en réunion et des membres précisément  désignés pour l’effectuer. Personne ne pourra donc s’opposer à la libre circulation de ces représentants du personnel en mission CHSCT, sans commettre un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CHSCT.

 

 

 

 

*Comment s’y préparer ? Les précautions à prendre.

Le temps de préparation et de réalisation de l’inspection elle-même est-il décompté sur les heures de délégation ou sur les heures de travail ?

Doit-on concentrer l’inspection sur un point particulier pour être plus efficace ? Peut-on le faire ?

Quelles sont les obligations de la direction ? Doit-elle fournir certaines informations, attribuer certains moyens pour qu’elle puisse se dérouler dans de bonnes conditions ?

Doit-on prévenir les salariés d’une inspection ?

Doit-on prévenir l’inspection du travail ?

 

Il est utile de se préparer avant de réaliser une inspection du CHSCT. Une inspection aura d’autant plus d’intérêt que les travailleurs concernés en sont demandeurs. Elle sera d’autant plus efficace qu’elle va s’inscrire harmonieusement dans l’activité et les priorités déjà définies par le CHSCT. La délégation du personnel fera bien de choisir le secteur et le thème de l’inspection avec précision.

Préparer une inspection, c’est donc dans un premier temps, choisir le secteur et le thème de l’inspection. Ensuite, il va falloir préparer avec les textes normatifs, quels points particuliers vont faire l’objet de notre attention, une liste de points à contrôler pourra donc être arrêtée par les représentants du personnel.

Par exemple, pour une inspection réalisée sur l’observation des dispositions réglementaires prises pour la prévention des risques d’exposition au bruit, la liste de points à contrôler pourrait commencer, pour l’article R4433-1, par le contrôle des points suivants :

  • Date de l’évaluation la plus récente et éventuellement la dernière mesure des niveaux de bruit auxquels les travailleurs sont exposés.
  • Par qui et comment (Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture précise le mode de calcul de ces paramètres physiques) cette évaluation et éventuellement ce mesurage ont-ils été réalisés ?
  • D’après l’article R4433-1, l’évaluation et le mesurage ont pour but de déterminer les paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque et sont définis comme suit :

1° Le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C ;

2° Le niveau d'exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition au bruit pour une journée de travail nominale de huit heures ;

3° Le niveau d'exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.

Quelles valeurs ont-été obtenues pour chacun de ces paramètres physiques ?

 

  • Les valeurs d’exposition fixées à l'article R4431-2 sont-elles dépassées et si oui communication des résultats ?
  • Etc.

 

Bien sûr, si la mission d’inspection a été correctement définie en réunion et décidée à la majorité des membres présents, l’employeur à l’obligation (L4614-9) de fournir toutes les informations  nécessaires à la réalisation de cette mission d’inspection. Le même article (L4614-9) prévoit aussi que l’employeur doit donner aux représentants du personnel les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections. Les représentants du personnel doivent donc recevoir les informations et les moyens utiles à remplir cette tâche particulière que leur impose la loi.

 

Si au cours de l’inspection, des non-conformités avec les textes normatifs sont repérées, la délégation du personnel peut demander que l’employeur propose un calendrier de mise en conformité. En cas de désaccord, il est encore possible de saisir l’inspecteur du travail qui pourra le cas échéant, mettre en demeure l’employeur de prendre les mesures nécessaires.

 

*Combien d’inspection peut-on effectuer ? (Vous dîtes une par trimestre mais le code du travail parle lui d’intervalles réguliers, ou à une fréquence au moins égale à celle des réunions ordinaires) Peut-on en abuser ou doit-on au contraire éviter d’en faire une action ordinaire ?

 

Le nombre d’inspections qui doivent légalement être réalisées est donc au minimum d’une inspection de l’établissement par trimestre. En effet, il y au minimum une réunion ordinaire par trimestre. Mais pour réaliser cette inspection complète de l’établissement le CHSCT est libre de décider (L4614-2) de faire cette inspection secteur par secteur. C’est-à-dire que pour réaliser l’inspection de l’ensemble de l’établissement, il faudra réaliser plusieurs inspections sectorielles.

La difficulté rencontrée sur le terrain pour réaliser l’inspection trimestrielle de l’établissement vient en particulier du temps nécessaire à réaliser cette tâche.

En effet, l’article L4614-6 précise que le temps passé :

1° Aux réunions ;

2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

3° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ;

Est également payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation.

 

Mais cet article ne précise rien pour les inspections. La Cour de Cassation, chambre criminelle, Audience publique du mardi 17 février 1998, N° de pourvoi : 96-82118 (Publié au bulletin), a d’ailleurs précisée que l’inspection ne peut pas être assimilée à une réunion du CHSCT :

« Selon l’article L. 236-7, alinéa 5, du Code du travail, (article L4614-6 du nouveau code du travail) est payé comme temps de travail effectif sans être imputé sur le crédit d’heures attribué, en vertu de l’alinéa 1er du même texte, à chacun des représentants du personnel au CHSCT, le temps passé par ceux-ci aux réunions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence ou de gravité. N’entre pas dans ces prévisions le temps consacré par ces salariés aux inspections périodiques effectuées en application de l’article L. 236-2, alinéa 3, du Code précité, (article L4612-4 du nouveau code du travail) lesquelles procèdent des missions ordinaires du comité, hors toute urgence ou gravité ».

 

Cependant, rappelons que l’article L4614-9 prévoit bien lui que l’employeur doit donner aux représentants du personnel les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Nous pensons que les moyens liés aux déplacements imposés par les inspections comprennent normalement le temps nécessaire à ces déplacements, et que donc le temps passé en déplacement d’inspection doit bien sûr être payé comme temps de travail effectif sans être déduit des heures de délégation. Tous les employeur ne partageant pas cette analyse, ce point devra encore être précisé par la Cour de Cassation.

 

*Un compte-rendu doit-il être établi ? A-t-il une forme à respecter ? Doit-il être communiqué à la direction ? Si oui, quand et comment ?

En quoi les conclusions de l’inspection contraignent la direction ?

 

Le CHSCT décide donc lui-même quant, où et sur quoi va porter la mission d’inspection qu’il définit et confie à ses membres.

Il n’y a aucune règle prédéfinie qui déterminerait si un compte-rendu doit être fait et à qui il devrait être transmis. Les membres du CHSCT ont la responsabilité de définir eux-mêmes et de mettre en œuvre leurs propres modalités de fonctionnement et d’organiser leurs travaux pour qu’il soient le mieux possible adaptés au terrain. Cela est particulièrement vrai pour les missions d’inspection que le législateur leur demande d’effectuer.